DESPIDO (RUPTURA DEL VÍNCULO LABORAL)

Lo primero que deberemos tener en cuenta es que nuestro Derecho Laboral establece el principio de “Estabilidad Relativa” por medio del cual, el empleador solo podrá extinguir el contrato de trabajo que lo une a su empleado abonando una indemnización.

Este principio lo que pretende es que la relación laboral perdure en el tiempo, por tal motivo se establece esta indemnización como una especie de “penalidad” para el empleador que decide romper con dicha estabilidad.

En base a este principio de "estabilidad laboral" que hemos mencionado, la pregunta que nos surge es la siguiente: ¿siempre deberá el empleador abonar una indemnización?

La respuesta a este interrogante es: NO!. Dado que existen situaciones en las cuales el vínculo laboral se extingue naturalmente, como por ejemplo: Renuncia de empleado, Contrato a Plazo Fijo, Muerte del empleado o del empleador o la Jubilación. Pero también existen otros casos en donde el empleador se ve obligado a terminar con el contrato de trabajo por culpa exclusiva del empleado, en estos casos se extingue la obligación del empleador de abonar indemnización, este es el caso del llamado Despido con causa.

ANALICEMOS EL DESPIDO CON CAUSA.

Dijimos que cuando el Despido se produzca por Justa causa el empleador queda eximido de pagar indemnización por despido, entonces la pregunta es: ¿cuando habría justa causa del empleador para despedir a su empleado sin obligación de indemnizar?, El Art. 242 de la Ley 20.744 nos dice que habrá justa causa cuando una de las partes denuncie el contrato de trabajo en virtud de inobservancia de las obligaciones que establece la ley de contrato de trabajo configurando una injuria tan grave que no pueda continuarse con la prosecución del contrato laboral.

Tenemos que tener en cuenta que la valoración de la justa causa deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, quienes deberán tomar en consideración las circunstancias personales y particulares en cada caso.

Algunas causales que pueden ocasionar este despido con causa son por ejemplo: incumplimiento grave y reiterado de obligaciones que tiene el trabajador, falta de respeto y/o agresión a superiores y/o compañeros de trabajo, hurtar o robar, falsear documentación como por ejemplo certificados médicos, abandono del trabajo sin justa causa, reiteración de sanciones por indisciplina o de ausencias injustificadas o cualquier otra conducta que torne insostenible la relación laboral. El empleador deberá invocar una causal que tenga entidad suficiente para convencer al juez que existe una “perdida de confianza” del empleador hacia el empleado, demostrando la ruptura de la relación sin posibilidad de reconstruirla por esa perdida de confianza. De esta forma el empleador quedaría eximido de pagar indemnización por despido.

Ya describimos cuando el empleador no tiene obligación de abonar indemnización al despedir a su empleado, entonces: ¿en que casos el empleador se encuentra obligado a pagar indemnización por despido?, esta situación se presenta en los denominados Despido sin cauda.

ANALICEMOS EL DESPIDO SIN CAUSA.

Como mencionamos al comienzo de este artículo, el derecho laboral establece el principio de “Estabilidad relativa” esto quiere decir, que entiende que el contrato de trabajo será perdurable en el tiempo, evitando la movilidad laboral constante. Pero este principio no debe verse como una obligación absoluta para el empleador, es atendible que nuestra legislación proteja al contrato de trabajo para que perdure en el tiempo pero no se puede obligar el empleador a permanecer atado a los servicios de un empleado por el solo hecho de haberlo contratado en algún momento, esto seria absurdo y abusivo, por lo tanto no se puede obligar al empleador a permanecer atado a un trabajador cuando lo considera poco eficiente o no logra generar la apropiada empatía con él.

Por lo tanto, el legislador ha encontrado, a su parecer, una justa solución a este dilema: si bien, el empleador no se encuentra obligado a mantener la fuente laboral del trabajador por toda su eternidad y podría despedirlo sin necesidad de invocar causal, en virtud del principio de “Estabilidad relativa” nuestro ordenamiento jurídico estableció una especie de penalización para el empleador que decida extinguir la relación laboral, obligandolo al pago de una multa en dinero a favor del empleado cuando sea despedido sin invocar una justa causa, esta especie de multa es conocida como “indemnización por despido”.

Para que se entienda, la indemnización que debe abonar el empleador por romper el vínculo que lo une a su empleado sin que exista una causa que lo justifique, tiene el objetivo de evitar los despidos indiscriminados, obligando a pagar una suma de dinero al empleado cada vez que tome la determinación de realizar un despido sin que medien razones suficientes y fundadas para hacerlo.

Hasta ahora nombramos situaciones en las cuales era la voluntad del empleador la de romper el vinculo laboral y despedir al empleado, por lo que surge la siguiente pregunta: ¿puede el empleado extinguir esta relación laboral y considerarse asimismo despedido?, la respuesta es SI, y para ello derecho laboral ha creado la figura del Despido indirecto

ANALICEMOS EL DESPIDO INDIRECTO.

Así como el empleado tiene obligaciones para con su empleador, también goza de derechos, y nuestro ordenamiento jurídico faculta al trabajador con la posibilidad de considerarse despedido por incumplimiento grave o reiterado de alguna de las obligaciones que tiene el empleador para con su trabajador,

Cuando los actos del empleador afecten la dignidad personal del empleado, éste deberá intimar a su empleador para que cese de proseguir con el incumplimiento y/o hostigamiento, de continuar el empleador con su in-conducta podrá el trabajador considerar extinta la relación laboral por Despido Indirecto, en este caso tiene el empleado el derecho a percibir una indemnización equivalente a la indemnización por despido sin causa.

La pregunta es ¿cuales son las causales que justifican un despido indirecto? los incumplimiento del empleador que resultan en despido indirecto por parte del empleado pueden ser las siguientes: Trabajo no registrado (comúnmente llamado trabajo en negro), o parcialmente registrado (cobrar parte en blanco y parte en negro), Acoso laboral, falta de elementos de seguridad, pagos reiterados fuera de término, etc.

Es muy importante tener en cuenta al momento de iniciar un despido indirecto, el trabajador deberá contar con la prueba suficiente que acredite dicho incumplimiento.

Finalizando este articulo le recordamos que es muy importante contar con la ayuda de un profesional que lo acompañe a la hora de reclamar sus derechos laborales.

Autor:

Gabriel Esteban Fernández

abogado.

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